关于印发《神农架林区义务教育学校教职工绩效考核试行办法》的通知

神教发〔2010〕3号

林 区 教 育 局

关于印发《神农架林区义务教育学校教职工绩效考核试行办法》的通知

各直属学校、乡镇中心学校，下谷坪民族学校：

《神农架林区义务教育学校教职工绩效考核试行办法》已经局长办公会议讨论通过，现予以印发，请认真贯彻执行。

二Ｏ一Ｏ年一月十三日

神农架林区义务教育学校教职工绩效考核试行办法

为了进一步深化中小学工资分配制度改革，充分调动广大中小学教师的工作积极性和创造性，根据国家教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人〔2008〕15号）和《湖北省义务教育学校教师绩效考核指导意见》（鄂教规〔2009〕3号），制定本试行办法。

一、考核原则

1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重老师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲求实效、力戒繁琐。

二、考核对象

全区义务教育阶段中小学校在编在岗(含资教生)教职工。

三、考核内容

教职工绩效考核包括师德考核与履职考核（具体细则由学校制定）。

（一）师德主要考核教职工遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习等六个方面的情况。其基本要求是：教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。各学校在制定本校教职工绩效考核实施细则时，要对教职工的职业道德行为提出明确的要求和具体的考核办法（占10%）。

（二）教师履职考核主要考核《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。具体由学校按规定的程序组织实施（占90%）。

1、教师履职考核主要包括教学工作量、教育教学过程、教育教学效果、班主任工作、教师专业发展及贡献等方面。

（1）教学工作量主要考核教师承担教育教学任务的情况。根据国家有关规定，我区小学教师每周教学工作量为16—22节，初中教师每周教学工作量为14—16节。教师组织课外活动、文体活动应计算工作量。

（2）教育教学过程主要考核教师在教育教学过程中履行岗位职责的情况。重点考核教学准备、课堂教学实施、德育渗透、课后辅导、作业批改、组织考试、课外实践活动等常规教学过程的落实情况。

（3）教育教学效果主要考核教师目标任务完成情况及成效。主要以完成国家规定的教学目标、学生达到的基本教育质量要求为依据，包括学生身心健康、学习方法、学习习惯、学习成绩等，不得把升学率作为唯一考核指标。

（4）教育教学工作贡献主要考核教师在履行岗位职责过程中做出的突出贡献和工作成绩，包括教师当年受到的各级政府或教育主管部门表彰，主讲优质课、公开课、公开发表或出版教学研究成果、获得教育教学研究成果奖励等。

（5）教师专业发展重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。主要包括教师参加专业知识与技能培训，完成规定的继续教育学分（每年60学时，8学分），参与教研活动的情况。

2、学校副校长、其它管理人员、教学辅助人员和工勤人员的履职考核按照其工作职责确定考核内容。主要包括工作量、工作态度、工作实绩等方面，重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、保障学校教育教学秩序的情况。其具体工作量为：副校长岗位工作量为学校专任教师人均工作量的三分之二，处室正职岗位工作量为学校专任教师人均工作量的二分之一，处室副职岗位工作量为学校专任教师人均工作量的三分之一，其他教辅、行管后勤人员工作量由学校根据个人所承担的工作任务确定工作量。

3、班主任工作。班主任是义务教育学校教育教学工作中的重要岗位，班主任工作应作为教师教学工作的重要组成部分，其工作量按满工作量的教师工作量的一半计算。重点考核其对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况。

四、奖励性绩效工资具体项目的指导性比例

奖励性绩效工资具体项目包括班主任津贴、超课时津贴和教育教学成果奖励和其他综合考核奖励等。其指导性比例为：班主任津贴占奖励性绩效工资总量的20%左右，超课时津贴占奖励性绩效工资总量的20%左右，教育教学成果或工作成果奖励占奖励性绩效工资总量的30%左右，其他综合考核奖励原则上不得高于奖励性绩效工资总量的30%。各校根据本校实际，确定具体比例。

五、考核方法及程序

学校围绕绩效考核内容，制定考核实施细则，成立绩效考核小组，按照规定程序组织实施考核。考核采取平时与定期相结合，定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合等方法，同时适当听取学生、家长及社区的意见，充分发挥校长、教师和学生在绩效考核中的作用。

学校副校职领导、其他管理人员、教学辅助人员和工勤人员的考核，由学校参照教师考核办法进行。

教师平时考核由学校根据实际情况组织进行，年度考核按照以下程序进行：

1、个人述职。被考核人进行自评，形成个人年度工作总结，在学校述职。

2、基层初评。教师由所在年级组或学科组进行初评，其他管理岗位和工勤技能岗位工作人员由所在处室进行初评。

3、考核评定。考核小组按照考核细则确定分数，评定考核等次。

4、公示结果。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。

5、审核确定。教职工年度考核结果由学校拟定后，报送林区教育局审核确定。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核小组申请复议。

六、考核结果的确定和使用

（一）考核结果的确定

考核结果的等次分别是优秀、合格、基本合格、不合格。各等次的基本标准可以是量化的分数，也可以直接确定为不同等次。有下列情形之一者，考核结果直接定为不合格：

1、无正当理由，不服从学校工作安排者。

2、违反《中小学教师职业道德规范》，体罚或变相体罚学生，歧视侮辱学生；组织或参与收费办班，从事有偿家教；强迫学生滥订教辅用书或资料；造成严重影响者。

3、履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故者。

4、擅自脱离教育教学岗位，延误教育教学工作，干扰正常教学秩序者。

5、其他严重违反校规校纪，严重损坏教师形象和学校声誉行为者。

（二）考核结果的使用

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校教师的绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，基础性绩效工资占70%，按月发放。奖励性绩效工资由学校每学期根据绩效考核等次，造册报林区教育局审核同意后，一次性发放。要合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的教职工倾斜，适当拉开分配差距。绩效考核结果也要作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、表彰奖励的重要依据。

交流人员由现工作单位考核，其基础性绩效工资和奖励性绩效工资由工资关系所在单位发放。

（三）有下列情形之一的，视其情节轻重，对当事人及相关责任人，取消一个月直至全年绩效工资：

1、病事假不履行请销假手续，或无故旷工超过规定时限的。

2、学期师德考核不合格的。

3、有违规办班、乱补课、乱收费等行为并被查证属实的。

4、违反计划生育政策的。

5、因违纪违法受到党纪政纪处分的。

6、因失职、渎职造成重大安全责任事故的。

七、考核的组织领导及工作要求

（一）高度重视，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大教职工的切身利益。各学校要高度重视，深入细致地做好思想政治工作，做好绩效工资政策的宣传解释工作，引导教职工正确对待绩效考核，以考核促进学校发展。林区教育局成立由党组书记、局长郑轲山为组长，分管局领导以及相关科室负责人为成员的义务教育学校教师绩效考核工作领导小组。领导小组办公室设在人事与教师管理科，负责对全区义务教育学校教师绩效考核工作进行指导和监督检查。

（二）制定方案，精心组织。各义务教育学校要根据学校实际，广泛征求学校教职工的意见，研究制定绩效考核实施细则，经学校教职工代表大会通过，报送林区教育局审查同意后实施。学校绩效考核小组由校长担任组长，要推选原则性强、办事公正、熟悉教育教学业务和学校管理的人员参加考核工作，普通教职工代表应占1/3以上。在考核过程中，坚持公平公正、公开透明，接受广大教职工的监督，努力提高绩效考核的科学性和公信力。

（三）完善机制，规范管理。各义务教育学校要不断探索和完善绩效考核的机制和方法，认真分析和解决绩效考核中存在的问题，不断总结和推广绩效考核的典型经验，努力提高绩效考核工作的水平。建立健全正常的申诉、答复和复核机制，妥善处理教职工正常的申诉。严肃考核工作纪律，对工作不负责任，考核失真失实的，实行责任追究。

主题词： 教师  考核  办法  通知　　　                  　

神农架林区教育局办公室　　　 2010年1月13日印发 

共印16份